Профил на Стоян Йорданов

Коментар към ИВАН ИВАНОВ

Твърденията в текста не издържат на правен, управленски и фактически анализ, защото игнорират реалните последици от преструктурирането, подменят предмета на обсъждането, правят недоказани предположения и не отговарят на стандартите за прозрачност и обоснованост в публичната администрация.

1. Предметът на общественото обсъждане включва и последиците за служителите

Законът за нормативните актове изисква обсъждане на всички последици от проекта – включително кадрови, организационни и функционални. Следователно коментари относно:

• риск от съкращения
• промяна на функции
• загуба на експертиза
• демотивация
• корупционни рискове

Същите са напълно относими, защото са пряка последица от преструктурирането.

2. Общественото обсъждане не е формалност

То служи за идентифициране на рискове, които администрацията може да е пропуснала. Отхвърлянето на критики като „неотносими“ е нарушение на принципите на добро управление.

3. Интегрирането на HR в правна дирекция е международно признат риск

В нито един модел на модерна администрация HR не се поставя под юридическа дирекция. Причини:

• HR е стратегическа функция, не административно-приложна.
• HR изисква самостоятелност, за да гарантира равнопоставеност, прозрачност и защита на служителите.
• Подчиняването на HR на правна дирекция създава конфликт на интереси – юридическото звено често защитава работодателя, докато HR трябва да защитава баланса между интересите на служителите и администрацията.

4. Разширяването на функции на хартия не означава реално укрепване

Добавянето на точки в правилника не гарантира:

• достатъчен персонал
• експертиза
• управленска тежест
• организационна самостоятелност

Това е формално разширяване, което може да прикрива реално отслабване.

5. Сливането на звена води до загуба на фокус

Правно обслужване, обществени поръчки и HR са три различни професионални области. Обединяването им:

• размива отговорности
• създава конкуренция за ресурси
• намалява управленското внимание към HR
• увеличава риска от грешки и забавяния

5. Числеността на персонала не е единственият критерий

Капацитетът зависи от:

• структура
• специализация
• управляемост
• натовареност
• яснота на отговорностите

Сливането на звена намалява ефективността, дори числеността да е същата.

6. Функционалната самостоятелност е ключова за HR

Когато HR е подчинен на правна дирекция:

• решенията се политизират
• HR губи стратегическа роля
• служителите губят доверие
• намалява прозрачността

7. Административната практика показва, че подобни сливания често водят до:

• забавяне на процедури
• загуба на експертиза
• увеличаване на грешки
• по-ниска мотивация
• по-висок риск от корупция

Това са емпирични факти, а не „оценки“.

Липсата на анализ от администрацията е проблем

Проектът не съдържа:

• анализ на ефективността
• оценка на въздействието
• алтернативни варианти
• оценка на риска
• мотиви за избора на точно тази структура

Следователно тежестта на доказване е върху администрацията, не върху гражданите.

 Законосъобразност не означава автоматично целесъобразност

Дори да е формално законосъобразен, проектът може да бъде:

• неефективен
• вреден
• непрозрачен
• непрофесионален

Липсва обосновка за:

• защо HR се слива с правно обслужване
• как това подобрява ефективността
• какви проблеми решава
• какви рискове създава
• как ще се гарантира независимостта на HR

Персоналните последици са обективен факт

Всяко преструктуриране:

• променя подчиненост
• променя функции
• променя ръководители
• променя възможности за развитие

Следователно е напълно легитимно да се поставя въпросът за персонални мотиви.

Администрацията не е доказала липса на такива мотиви

Просто твърдение „няма персонални мотиви“ не е доказателство.

Заключение

Проектът не може да бъде подкрепен, защото:

• отслабва HR функцията
• нарушава принципите на модерното управление
• създава рискове за служителите
• намалява прозрачността
• няма анализ на въздействието
• не е обоснован с факти
• игнорира основателни критики

Проектът има за цел вероятно личностно облагодетелстване на отделни служители и отстраняване на други, които са може би неудобни за ръководството.

Относно становището на Иван Иванов:

Абсолютно грешен подход, личи си че господина не разполага с необходимата аргументация и явно е решил да угоди на изп. директор на ИААА. Но всички посочени аргументи не отразяват необходимостта от премахване на дирекцич ЧР. А може би господина не е запознат и не е видял предполагаемия личен мотив за това. 

Предложението  за сливане на дирекция  „Човешки ресурси“ и дирекция „Правна“ в ИААА буди сериозни въпроси относно мотивите и относно необходимостта от подобна структурна промяна. Вероятно трудно може да се оправдае, че промяна на цял устройствен правилник на една цяла агенция е оправдана без ясни аргументи за подобряване на ефективността, оптимизацията и качеството на административната дейност. Създава се впечатление, че реформата е насочена към институционално подобрение, отколкото към персонални кадрови решения. Подобни действия най-вероятно рискуват да подкопаят доверието в управлението и принципите на професионалната и политически неутралната администрация. Когато се променя устройствен правилник, обществото има право да знае какви са реалните мотиви. Крайно време е да се спре подхода, който създава усещане за използване на институционални механизми за разчистване на вътрешни отношения и това е опасен сигнал за начина по който се управлява държавната администрация.

Със същото се цели да се заобиколят границите на стабилност на държавната служба. Съгласно закона за Администрацията и Закона за държавния служител, структурните промени следва да преследват обективен институционален интерес, а не да създават предпоставки за институционална освобождаване на конкретен ръководител, чрез формално преструктуриране. При липсата на ясна функционална необходимост и обективен анализ на административната ефективност възникват основателни съмнения относно съответствието на подобна реформа с принципа за упражняване на власт добросъвестно и по предназначение.

Двете дирекции изпълняват много различни по характер и предназначение  функции, изискващи специфична експертиза и самостоятелност. Аргументите за подобно сливане говорят, че се преследва персонален резултат. При тези действия липсва ясна управленска логика и създават впечатление за инструмент за кадров пренареждане.

Предложената промяна в общата администрация няма да може да постигне добър резултат чрез обединяването на две дирекции (дирекция „Правна и обществени поръчки“ и дирекция „Човешки ресурси“) в една дирекция – „Правно обслужване, обществени поръчки и управление на човешките ресурси“ дори и с обща численост от 21 щатни бройки, които сумарно и сега са така. Винаги при обединяване на дейности се разхищава човешкия ресурс. Тук според мен прозира явно идеята на Изпълнителния директор да отстрани някой от директорите и това най-вероятно е директорът на дирекция "Човешки ресурси" , тъй като може да има лично отношение, което не е професионално. Иначе няма смисъл да прави обединение. Отделните структури работят по добре.