Министерски съвет
Портал за обществени консултации
Моите коментари
Здравейте,
В техническото изпълнение на отразяванията на промени или встъпване в длъжност не е предвидено поле, което да посочва датата на встъпване в длъжност или на промяна в длъжността. Защото датата на сключване на трудовия договор не е задължително и няма как да съвпада с датата на встъпване в длъжност или датата, от която се изменя длъжността. Това би създало проблеми за големи работодатели, които имат хиляди служители, за които няма как например регистрацията на трудовия договор и всъпването в длъжност на служителя да станат в един и същ ден. А това ако не бъде взето предвид ще създаде значителни проблеми във връзка с отразяването и изчисляването на точния осигигурителен стаж!
Моите коментари
Считам, че основният недостатък на програмния продукт, който предлагате е, че в един и същ момент не могат да влязат в системата Ви повече от един служител от дадена фирма, а противното води до риск за загуба на въведена информация.
На следващо място- лупата с търсачката в продукта Ви не позволява издирване на конкретен запис на конкретен служител, а само издирва от последния запис. Това е особено сериозен проблем за фирми с персонал над няколко хиляди души, защото записите се съдържат с натрупване. Така ако се налага корекция, то трябва да се клика например по няколкостотин записа, за да се изнамери конкретният запис, в който нещо ще трябва да се коригира.
Моите коментари
Здравейте,
Предложеното задължение за работодателя за деклариране в 7-дневен срок при промяна мястото на работа- увеличава административната тежест на работодателя. Така или иначе при подаване на ЕТЗ за промяна мястото на работа работодателят посочва ЕКАТТЕ, до която информация ИА "ГИТ" има служебно достъп. Отново имаме законопроект, който е насочен за работодатели с по 5-10 човека персонал, където тази проследимост и деклариарне е лесно проследима, но не и за големи работодатели с няколко хиляди човека персонал и над 100 чужденци.
На следващо място условието за цената на наема за квартира на чужденеца спрямо получаването от него възнаграждение е мислена по начин сякаш работодателят е длъжен да осигури отделна квартира за всеки чужденец, а не оба за няколко чужденци, където общия размер на наема на квартирата може да е по-висок от индивидуалната заплата, но спрямо броя на ползвателите на квартирата- да е оправдан. Какъв е наемът на квартирата, подсигурена за чужденците също не би следвало да е от значение в случаите, когато работодателят поема този наем и не го преразпределя към служителя.
На последно място, но не и по важност - няма логична причина, която да обясни съгласно предложения законопроект защо ако работодателят ще може да променя работното място на чужденеца- той да не може да променя и длъжността на служителя? Особено пък в случаи, когато например иска да го преназначи на по-висока длъжност спрямо тази, за която вече е получил ЕРПР.
Моите коментари
СТАНОВИЩЕ относно предложените изменения в
Закона за защита от дискриминация, публикувани за обществено обсъждане
В рамките на проведената правна и сравнителноправна оценка на предложените изменения в ЗЗДискр. се установяват редица несъответствия с разпоредбите и целите на Директивата относно прозрачността на заплащането. С оглед гарантиране на правната сигурност, изпълнимостта на задълженията за работодателите и съответствието с правото на ЕС, представям следните бележки:
1.Относно
чл. 14а:
Предложеният текст неправомерно разширява обхвата на предоставяната
информация, като включва средните нива на заплащане в цялото предприятие.
Това противоречи на чл. 7(1) от Директивата, който изисква информация
единствено за индивидуалното възнаграждение и за средните нива по
категории работници, извършващи равен или равностоен труд. Предлагам
текстът да бъде приведен в пълно съответствие с Директивата.
Предложеният текст на чл. 14а гласи: По писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му предостави писмена информация за неговото възнаграждение и средните нива на заплащане в предприятието, с разбивка по пол, за работниците и служителите, които полагат еднакъв или равностоен труд, до два месеца от получаване на искането.”
чл.7 (1)Директивата: „Работниците имат право да поискат и получат писмена информация за тяхното индивидуално ниво на заплащане и средните нива на заплащане с разбивка по пол за категориите работници, които полагат равен труд като тях или труд със стойност, равна на стойността на техния труд”.
2. Относно
чл. 14б, ал. 6: Изключването на представителите на
работниците и служителите от процеса на съгласуване на корективни мерки е
необосновано и противоречи на принципите на социалния диалог. Това е
особено проблематично в предприятия без синдикална организация. Предлагам
тяхното участие да бъде възстановено.
3. Относно
срока за корекции: Предвиденият 6‑месечен срок е несъвместим с
годишния бюджетен цикъл и би създал значителни затруднения за
работодателите. Необходимо е срокът да бъде прецизиран, така че да бъде
реалистичен и изпълним.
4. Относно
чл. 14в, ал. 4:
Включването на ИА „Главна инспекция по труда“ не е подкрепено с ясно
определени правомощия във връзка с контролната им дейност по Директивата във вр. със ЗЗДискр. Това създава правна
несигурност и следва да бъде преразгледано.
5. Относно
чл. 22, ал. 2: Предложеният текст въвежда задължения,
които могат да доведат до значителни практически затруднения за работодателите и потенциални остри конфликти със служителите.
Необходимо е допълнително прецизиране с оглед пропорционалност и
изпълнимост.
6. Относно критериите за сравнение на заплащането:
В законопроекта липсва изрична формулировка дали при определяне на „равен или
равностоен труд“ следва да се включват фактори като "трудов стаж и професионален
опит", който е специфика единствено на българското законодателство за разлика от останалите държави членки на ЕС. Отсъствието на такава дефиниция ще доведе до различни тълкувания в
практиката и до риск от неравнопоставеност между работници с различен опит, но
еднаква или сходна длъжност. Предлагам текстът да бъде допълнен с изрично указание, че сравнението
на заплащането се извършва при равни условия на квалификация, трудов стаж и
професионален опит, съобразно принципа на обективна оценка на труда,
заложен в Директивата.
7. Данните за заплащането, отпуските, обезщетенията фигурират в ЕТЗ на работниците и служителите и оттам в системата на НАП. Държавата би могла служебно да си събира необходимата й информация за установяване наличието на равно заплащане или отклонения от него (39) от Преамбюла, което гласи: С
цел намаляване на тежестта за работодателите държавите членки могат да събират
и свързват необходимите данни чрез националните си администрации… свързване на данни от няколко
публични администрации, като например данъчни инспекции и социалноосигурителни
служби.
Вместо това тя допълнително увеличава и без това немалката административна тежест на работодателите установявайки задължението за отчетност в тежест на работодателите.
Тук визирам не само фирми над 150 човека персонал, но и големи работодатели с няколко хиляди персонал. Директивата установява сериозни задължения за работодателите, които не само трябва да си изградят вътрешни правила за нивата на заплащане (законопроектът не предвижда никакъв гратисен период), но и имат много сериозни задължения във връзка с отчетности и даване в предвидения по законопроекта 14 дневен срок при условие, че Директивата визира възможност за 2- месечен такъв. Бих предложила за малки работодатели този срок да е 14-дневен, а за големи работодатели- 2 -месечен.
Заключение: С оглед горното предлагам проектът да бъде преработен
така, че да осигури пълно съответствие с Директивата, да гарантира правна
яснота и да избегне въвеждането на непропорционални и практически неизпълними
задължения за работодателите.